¿Cómo medir el rendimiento individual de los empleados

Para aumentar las posibilidades de que sus empleados se convierten y permanecer comprometidos, y que se cumplirán los objetivos de su organización, debe conectar las métricas en un cuadro de mando integral y otros objetivos de la organización clave para el trabajo de cada empleado.

Esto es fundamental en la construcción de un " la línea de visión, " que es clave para el compromiso del empleado. Por lo general, esto se hace a través del proceso de evaluación del desempeño temido, que se despreciaba generalmente por los gerentes y empleados por igual.

Los empleados no quieren ser promedio - que quieren ganar! A De Verdad sacar el máximo provecho de tu pueblo, hay que definir y comunicar lo que constituye " de alto rendimiento ". Si no lo hace, no se puede esperar una mejora de sus empleados.


Los mejores cuadros de mando construir en " media " y " de alto rendimiento " normas para activar genes logro de sus empleados. Su personal tiene que tener una idea clara de lo que es óptima, no sólo el mínimo necesario para salir adelante.

La mayoría de las empresas de referencia frente a los competidores, pero alejarse de la evaluación comparativa dentro de su propia organización, pero este enfoque es una tontería. Usted necesita saber quiénes son sus empleados de alto rendimiento son (o no son) antes de poder determinar por qué ellos realizan altamente (o no). ¿Cómo se define a las personas? ¿Cuáles son sus puntos de referencia de rendimiento?

Si no comunicas normas media y de alto rendimiento, lo mejor que puede esperar es para sostener la mediocridad.


Entonces, ¿qué métricas individuo debe medir? Probablemente hay decenas - si no cientos - de diferentes tipos de puestos de trabajo en su empresa, y mucho menos en el mundo, y no hay un conjunto de métricas que se aplicarían a todos ellos.

Los mejores sistemas de gestión del rendimiento y medición incluyen una mezcla de indicadores cuantitativos (el " lo que ") y las métricas cualitativas (la " cómo "). Si una organización puede capturar e informar sobre puntos de referencia cuantitativos para las normas de medio y de alto rendimiento, los empleados van a entender mejor lo que define el éxito.

Para fines ilustrativos, esta tabla proporciona ejemplos de ambos indicadores cuantitativos y cualitativos.

Ejemplos de métricas cuantitativas y cualitativas
Las métricas cuantitativasLas métricas cualitativas
Número de defectosTrabajo en equipo
Número de llamadas por horaConfiabilidad
Número de llamadas de los clientesIniciativa
Porcentaje completaPlanificación y organización
Porcentaje de proyectos completado a tiempoEntusiasmo
Número de proyectos completados a tiempo y dentro del presupuestoMentoring y coaching
Número de proyectos completados dentro del presupuestoComunicación
Porcentaje de evaluaciones de desempeño (de los informes directos) completaEmpatía
Contribución a los beneficiosEl entrenamiento cruzado
VentasOrientación al cliente
Ratio de victoriasCooperación
Grabables OSHA (lesiones reportadas a OSHA)En busca del aprendizaje
ContracciónGestion de proyectos
Número de pacientes reingresosEficiencia tecnológica
Número de infeccionesInventiva
El tiempo tasa de ejecuciónCuriosidad
Devoluciones por empleadoCreatividad
Las ventas por empleado



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