Estructuras de pago basados ​​en habilidades de los empleados

Una tendencia importante en los sistemas de salarios en los últimos años es el salario base de lo que los trabajadores pueden hacer - las habilidades, conocimientos y talentos que aportan a la empresa - y no la naturaleza de los puestos que ocupan. Para ello, la empresa adopta una estructura de pago que mejor se apoya la filosofía de compensación y el método de valoración utilizado trabajo.

Sistema de remuneración variable

Sistemas de remuneración variable vincular un porcentaje de pago de condiciones de los objetivos de rendimiento y los logros definidos.

Cómo el sistema por lo general funciona: Usted establece un salario base y definir el grupo y los objetivos individuales como componente salarial variable. Algunos sistemas establecen el salario base en alrededor de 80 por ciento de la posible indemnización en virtud del sistema de variable. Puede basar proporciones del componente variable de la consecución de los objetivos departamentales o de la empresa y en el logro individual.

Ventajas:

  • Impone una relación directa entre el pago y la producción.

  • Garantiza empleados un ingreso base estable, mientras que proporciona incentivos para un rendimiento superior.

Desventajas:

  • Si los empleados no pueden cumplir con los objetivos de rendimiento, que puede conducir a problemas de moral en una recesión económica.

  • Puede dar lugar a la desigualdad de remuneración entre los trabajadores que hacen esencialmente los mismos puestos de trabajo.


  • La administración puede ser mano de obra intensiva excepcionalmente.

Bandas anchas

Con bandas anchas, a reducir de una larga serie de categorías de base de pago estrictamente definidas a unos rangos amplios.

Cómo el sistema por lo general funciona: Usted se reducen un conjunto de puestos de trabajo relacionados en un solo pago banda. Por ejemplo, actualmente tiene seis títulos de trabajo diferentes y pagar grupos para su personal administrativo (asistente de oficina, gerente de oficina, recepcionista, asistente ejecutivo, auxiliar administrativo y auxiliar administrativo superior), con los sueldos básicos que van desde $ 22.000 a $ 52.000 al año, dependiendo el título del trabajo.

Bajo bandas anchas, a eliminar todos los títulos de trabajo y rangos salariales y combinar todo en una banda - personal administrativo - con la misma gama de pago global que antes pero sin conexión cableada entre los salarios específicos y títulos de trabajo.

Tenga en cuenta que los salarios reales que paga no cambian. Usted todavía puede tener una ganancia persona, digamos, $ 40.000 y otra que gana $ 25.000. Por otra parte, los gerentes tienen ahora la opción de basar la remuneración de los factores que se derivan de rendimiento en el trabajo o algún otro criterio, a diferencia de puesto de trabajo.

Los administradores también tienen la opción de mover empleados en todo como el trabajo requiere - de acuerdo a las habilidades de los trabajadores - sin necesidad de preocuparse por los títulos de trabajo.

Ventajas:

  • Ofrece a los administradores la flexibilidad en la fijación de los sueldos base y las asignaciones de trabajo

  • Elimina las barreras burocráticas a las transferencias y desarrollo de los empleados (por ejemplo, títulos de trabajo)


  • Elimina distinciones innecesarias entre puestos de trabajo similares

  • Deja un rendimiento superior gerentes recompensa más fácilmente

Desventajas:

  • Puede resultar desconcertante para los empleados con jornada larga que pueden ver bandas anchas como una amenaza a su estatus.

  • Puede dar lugar a decisiones de compensación inconsistentes en todos los departamentos.

  • A menos que se establezcan claramente las directrices, la dirección puede estar abierto a las acusaciones de favoritismo o discriminación.

  • Puede ser más difícil de documentar el estatus de exención / no exento de puestos de trabajo en puntos específicos en el tiempo.

  • En las industrias sindicalizados, puede implementar el sistema sólo a través de la negociación colectiva.

Basada en la habilidad y de pago por competencias

En virtud de un sistema de remuneración basado en habilidades, establecer escalas salariales por nivel de habilidad y no por puesto de trabajo. Aunque la remuneración basada en la habilidad es todavía una opción, algunas empresas utilizan este enfoque hoy, en parte porque, si los conjuntos de habilidades requeridas de una empresa cambian rápidamente, es necesario reinventar continuamente el sistema.

Sistemas de pago basados ​​en la competencia la compensación base en los rasgos o características de un empleado y no en habilidades específicas. Este método es utilizado por unos pocos empresarios de hoy porque es muy difícil de desarrollar y administrar.




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